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Der EU AI Act und Recruiting

Dies ist keine Rechtsberatung

Diese Seite dient nur zu Informationszwecken. Zeitplan und Inhalt des EU AI Act haben sich seit seiner Verabschiedung mehrfach geändert und können sich weiter ändern. Für jede Compliance-Entscheidung, die Ihre Organisation betrifft, konsultieren Sie eine Anwältin/einen Anwalt oder Ihre/n Datenschutzbeauftragte(n) — FitRadarHR ersetzt diese Beratung nicht.

Warum Recruiting betroffen ist

Der EU AI Act (Verordnung (EU) 2024/1689) stuft KI-Systeme, die für Recruiting und Personalmanagement eingesetzt werden — Kandidatenauswahl, Beförderung, Aufgabenzuweisung, Vertragsbeendigung, Leistungsbeurteilung — als „hochriskant“ ein (Anhang III). Diese Einstufung, nicht die Nutzung eines bestimmten Tools an sich, löst die schwerwiegendsten Pflichten der Verordnung aus.

FitRadarHR wurde von Anfang an in Erwartung dieser Einstufung konzipiert — siehe die Regel „niemals eine automatisierte Entscheidungsbewertung“ in den Produktprinzipien — statt als Reaktion auf eine regulatorische Frist.

Aktueller Stand des Zeitplans (Stand: 7. August 2026)

Der Zeitplan hat sich kürzlich geändert. Ursprünglich sollten die Hochrisiko-Pflichten ab dem 2. August 2026 gelten. Ein Vereinfachungspaket (das Digital Omnibus AI) änderte diesen Zeitplan:

  • Vorläufige politische Einigung zwischen Europäischem Parlament und Rat: 7. Mai 2026
  • Formelle Annahme durch das Europäische Parlament: 16. Juni 2026
  • Endgültige Billigung durch den Rat der EU: 29. Juni 2026, gefolgt von der Veröffentlichung im EU-Amtsblatt

Ergebnis: Die Hochrisiko-Pflichten für eigenständige Systeme (einschließlich HR-/Recruiting-Tools) werden auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Für in ein größeres Produkt eingebettete Hochrisiko-KI-Systeme gilt der 2. August 2028.

Diese Verschiebung ändert nichts an bereits geltendem Recht

Die Verschiebung betrifft speziell die an die „Hochrisiko“-Einstufung (Anhang III) gekoppelten Pflichten. Sie setzt weder die DSGVO noch das französische Arbeitsrecht noch die seit Februar 2025 geltenden Verbote bestimmter KI-Praktiken außer Kraft (z. B. Emotionserkennung am Arbeitsplatz, die bereits mit Inkrafttreten der Verordnung verboten wurde).

Was bereits gilt, unabhängig vom AI Act

Zwei Rechtsrahmen regeln bereits heute die werkzeuggestützte Rekrutierung, ohne dass man bis Dezember 2027 warten müsste:

DSGVO, Artikel 22 — jede Person hat das Recht, nicht einer Entscheidung unterworfen zu werden, die ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruht und rechtliche Wirkung entfaltet oder sie erheblich beeinträchtigt, wenn keine menschliche Einwirkung stattfindet. Das ist der strukturelle Grund, warum FitRadarHR niemals eine Entscheidungsbewertung anzeigt („empfohlen“ / „nicht empfohlen“): siehe Datenschutz und DSGVO.

Französisches Arbeitsgesetzbuch, Artikel L.1221-8 und L.1221-9 — ein Kandidat muss vor deren Einsatz über die zur Bewertung und Rekrutierung verwendeten Techniken und Methoden informiert werden, auch wenn eine automatisierte Verarbeitung dazu beiträgt. Die erzielten Ergebnisse müssen vertraulich bleiben, und der Kandidat kann Auskunft über die ihn betreffenden Informationen verlangen.

Was die „Hochrisiko“-Einstufung ab 2027 verlangen wird

Sobald die Pflichten gelten, muss ein für Recruiting eingesetztes Hochrisiko-KI-System unter anderem über Folgendes verfügen:

  • ein über den gesamten Lebenszyklus des Tools dokumentiertes Risikomanagementsystem,
  • eine wirksame menschliche Aufsicht — die Person, die das Tool nutzt, muss dessen Grenzen verstehen können und darf sich nicht blind darauf verlassen,
  • Nachvollziehbarkeit (Protokollierung) der Nutzung,
  • technische Dokumentation und eine Konformitätsbewertung vor dem Inverkehrbringen,
  • klare Information der betroffenen Personen.

Wie FitRadarHR in diesen Rahmen passt

Diese Prinzipien sind im Produkt nicht neu — sie decken sich mit bereits getroffenen Designentscheidungen:

Künftige Pflicht (Anhang III) Was FitRadarHR bereits tut
Dokumentierte menschliche Aufsicht Keine automatisierte Entscheidungsbewertung — das Produkt informiert, entscheidet aber nie
Nachvollziehbarkeit der Nutzung Unveränderliches Audit-Protokoll für Einsichtnahmen, Exporte und Linkversand
Minimierung / Einwilligung Ausdrückliche, zeitgestempelte Einwilligung vor dem Fragebogen, Recht auf Löschung
Wissenschaftlich validiertes Instrument Big-Five-Fragebogen (IPIP), niemals CV-Analyse oder nicht validierte Typologie — siehe Big Five vs. MBTI

Dies entbindet Ihre Organisation nicht von einer eigenen Compliance-Analyse: Die „Hochrisiko“-Einstufung betrifft die Nutzung, die Sie im Rahmen Ihres Recruiting-Prozesses von dem Tool machen, nicht nur das Tool selbst.

Quellen