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L'EU AI Act et le recrutement

Ceci n'est pas un conseil juridique

Cette page a un but informatif. Le calendrier et le contenu de l'EU AI Act ont évolué plusieurs fois depuis son adoption et peuvent encore évoluer. Pour toute décision de conformité engageant votre organisation, consultez un juriste ou votre DPO — FitRadarHR ne se substitue pas à ce conseil.

Pourquoi le recrutement est concerné

L'EU AI Act (règlement (UE) 2024/1689) classe les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement et la gestion des ressources humaines — sélection de candidats, promotion, répartition des tâches, rupture de contrat, évaluation de performance — dans la catégorie « haut risque » (Annexe III). C'est cette classification, pas le fait d'utiliser tel ou tel outil précis, qui déclenche les obligations les plus lourdes du règlement.

FitRadarHR a été conçu en anticipant ce classement dès le départ — voir la règle « jamais de score de décision automatique » dans les principes du produit — plutôt qu'en réaction à une échéance réglementaire.

Où en est le calendrier (à jour au 7 août 2026)

Le calendrier a changé récemment. À l'origine, les obligations « haut risque » devaient s'appliquer à partir du 2 août 2026. Un paquet de simplification (le Digital Omnibus AI) a modifié ce calendrier :

  • Accord politique provisoire entre le Parlement européen et le Conseil : 7 mai 2026
  • Adoption formelle par le Parlement européen : 16 juin 2026
  • Approbation finale par le Conseil de l'UE : 29 juin 2026, puis publication au Journal officiel de l'UE

Résultat : les obligations « haut risque » pour les systèmes autonomes (dont les outils RH/recrutement) sont reportées au 2 décembre 2027. Pour les systèmes d'IA à haut risque intégrés dans un produit plus large, l'échéance est le 2 août 2028.

Ce report ne change rien aux règles déjà en vigueur

Le report concerne spécifiquement les obligations liées au classement « haut risque » (Annexe III). Il ne suspend ni le RGPD, ni le droit du travail français, ni les interdictions de pratiques d'IA déjà en vigueur depuis février 2025 (par exemple la reconnaissance d'émotions sur le lieu de travail, interdite dès l'entrée en application du règlement).

Ce qui s'applique déjà, indépendamment de l'AI Act

Deux cadres juridiques encadrent le recrutement assisté par un outil aujourd'hui, sans attendre décembre 2027 :

RGPD, article 22 — toute personne a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou l'affectant de manière significative, dès lors qu'aucune intervention humaine n'a lieu. C'est la raison structurelle pour laquelle FitRadarHR n'affiche jamais de score de décision (« recommandé » / « non recommandé ») : voir confidentialité et RGPD.

Code du travail, articles L.1221-8 et L.1221-9 — un candidat doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des techniques et méthodes utilisées pour son évaluation et son recrutement, y compris lorsqu'un traitement automatisé y contribue. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et le candidat peut demander communication des informations le concernant.

Ce que la classification « haut risque » exigera à partir de 2027

Une fois les obligations applicables, un système d'IA à haut risque utilisé pour le recrutement devra notamment disposer de :

  • un système de gestion des risques documenté sur tout le cycle de vie de l'outil,
  • une supervision humaine effective — la personne qui utilise l'outil doit pouvoir comprendre ses limites et ne pas s'y fier aveuglément,
  • une traçabilité (journalisation) des utilisations,
  • une documentation technique et une évaluation de conformité avant mise sur le marché,
  • une information claire des personnes concernées.

Comment FitRadarHR s'inscrit dans ce cadre

Ces principes ne sont pas nouveaux dans le produit — ils recoupent des choix de conception déjà faits :

Obligation à venir (Annexe III) Ce que fait déjà FitRadarHR
Supervision humaine documentée Aucun score de décision automatique — le produit informe, il ne décide jamais
Traçabilité des usages Journal d'audit immuable sur les consultations, exports et envois de lien
Minimisation / consentement Consentement explicite horodaté avant le questionnaire, droit à l'effacement
Instrument scientifiquement validé Questionnaire Big Five (IPIP), jamais d'analyse de CV ni de typologie non validée — voir Big Five vs MBTI

Cela ne dispense pas votre organisation de sa propre analyse de conformité : la classification « haut risque » porte sur l'usage que vous faites de l'outil dans votre processus de recrutement, pas uniquement sur l'outil lui-même.

Sources