Roadmap publique¶
La V1 de FitRadarHR est complète (epics E1–E8 livrés) et la V2 est entièrement livrée (9/9 items). Cette page présente aussi les pistes candidates pour une V3, priorisées avec la méthode RICE — en toute transparence, comme le reste du projet.
Comment lire le score RICE¶
RICE = (Reach × Impact × Confidence) / Effort
- Reach — combien d'utilisateurs sont touchés par trimestre (échelle 1–10)
- Impact — effet sur la North Star (rapports consultés / semaine) : 0.5 = faible, 1 = moyen, 2 = fort, 3 = massif
- Confidence — confiance dans les estimations : 50 % / 80 % / 100 %
- Effort — charge en personne-semaines
Priorisation V2¶
| # | Fonctionnalité | Reach | Impact | Conf. | Effort | Score RICE | Statut |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Relances automatiques de questionnaire | 8 | 2 | 80 % | 1 | 12.8 | ✅ Livré |
| 2 | Invitation de managers dans l'org | 7 | 2 | 80 % | 2 | 5.6 | ✅ Livré |
| 3 | Comparaison de candidats sur un poste | 6 | 2 | 80 % | 2 | 4.8 | ✅ Livré |
| 4 | Import CSV des personnes | 6 | 1 | 100 % | 1.5 | 4.0 | ✅ Livré |
| 5 | Re-passation & suivi longitudinal | 5 | 2 | 50 % | 2 | 2.5 | ✅ Livré |
| 6 | Cohortes de rétention dans Analytics | 4 | 1 | 80 % | 1.5 | 2.1 | ✅ Livré |
| 7 | SSO Keycloak / OIDC | 3 | 1 | 80 % | 3 | 0.8 | ✅ Livré |
| 8 | Traductions ES / DE | 2 | 1 | 80 % | 2 | 0.8 | ✅ Livré |
| 9 | API publique (lecture seule) | 2 | 1 | 50 % | 3 | 0.3 | ✅ Livré |
Les arguments, item par item¶
1. Relances automatiques — le funnel Analytics montre que l'essentiel de la déperdition se joue entre l'envoi du lien et le démarrage. Une relance à J+3 attaque directement le taux de complétion, pour un effort minime. Meilleur ratio valeur/effort de la liste.
2. Invitation de managers — aujourd'hui une org vit avec un seul compte RH la plupart du temps. Chaque manager invité est un consommateur de rapports supplémentaire : c'est le levier "referral" du funnel AARRR.
3. Comparaison de candidats — le classement de fit existe sur la fiche poste ; la vue côte à côte (radars superposés, complémentarités) est la suite naturelle demandée par le cas d'usage recrutement. Fort impact sur la consultation de rapports.
4. Import CSV — friction d'onboarding : saisir 50 collaborateurs à la main décourage. Impact indirect sur la North Star mais confiance maximale (besoin évident).
5. Re-passation — les profils Big Five évoluent lentement mais évoluent ; utile pour la mobilité interne. Confiance à 50 % : le besoin réel reste à valider en discovery.
6. Cohortes de rétention — approfondit la page Analytics pour les orgs matures. Réservé aux orgs déjà activées, donc reach plus faible.
7. SSO / OIDC — nécessaire pour les organisations plus grandes ; reach plus faible sur la cible actuelle (PME/scale-ups) mais un IdP par organisation, additif au mot de passe (jamais un remplacement), rend le coût de maintenance acceptable. Livré, non encore validé avec un IdP réel en production.
8. Traductions ES/DE — parité complète, questionnaire IPIP inclus, pas
seulement l'interface. Le questionnaire allemand est intégralement sourcé sur la
traduction IPIP officielle (100/100 items) ; l'espagnol l'est pour la version
courte (50 items) mais la version longue introduit une zone traduite en interne,
faute de source officielle publiée — voir docs/user/about/big-five.md.
9. API publique (lecture seule) — valeur réelle mais pas différenciante aujourd'hui. Livrée avec un périmètre volontairement restreint : postes/équipes, personnes + statut questionnaire, résultats de fit — jamais les profils Big Five bruts (minimisation RGPD). Authentification par clé API par organisation.
Priorisation V3¶
Les items #1, #2, #3, #4 et #5 sont livrés ; les items 6, 7, 8, 9 et 10 restent des candidats non tranchés.
| # | Fonctionnalité | Reach | Impact | Conf. | Effort | Score RICE | Statut |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Fit inversé — meilleurs postes pour une personne | 5 | 2 | 90 % | 1.5 | 6.0 | ✅ Livré |
| 2 | Monétisation (plan gratuit → abonnement) | 8 | 3 | 80 % | 5 | 3.84 | ✅ Livré |
| 3 | Cartographie des manques d'une équipe | 5 | 2 | 60 % | 2 | 3.0 | ✅ Livré |
| 4 | Portail candidat / collaborateur (accès à son profil) | 6 | 2 | 70 % | 3 | 2.8 | ✅ Livré |
| 5 | Dossier de conformité AI Act exportable | 3 | 2 | 70 % | 2 | 2.1 | ✅ Livré |
| 6 | Webhooks (complément de l'API publique) | 3 | 1 | 70 % | 2 | 1.05 | Candidat |
| 7 | MCP Claude — consulter son activité hors du site | 2 | 1 | 60 % | 2 | 0.6 | Candidat |
| 8 | Benchmarks anonymisés inter-organisations | 4 | 1 | 40 % | 4 | 0.4 | Candidat |
| 9 | Connecteurs natifs (Workday, BambooHR, Personio…) | 3 | 2 | 30 % | 5 | 0.36 | Candidat |
| 10 | Partage public du profil OCEAN (CV, réseaux) | 3 | 0.5 | 40 % | 4 | 0.15 | Candidat |
Les arguments, item par item¶
1. Fit inversé — aujourd'hui on part d'un poste pour classer des personnes ; l'inverse (partir d'une personne et voir les postes ouverts qui lui correspondent le mieux) sert la mobilité interne, sans collecter la moindre donnée supplémentaire : c'est une nouvelle vue sur le moteur de fit existant. Meilleur ratio valeur/effort de la liste. Livré : aucun nouveau calcul, réutilise les résultats de fit déjà produits par le moteur (E5).
2. Monétisation — c'est la raison même du passage à la licence Fair Source (FSL-1.1-MIT) : Damien envisageait explicitement un essai gratuit puis un abonnement. Reach élevé (touche potentiellement toutes les orgs à terme) et impact fort (c'est le modèle économique), mais effort important : intégration Stripe, quotas par plan, écrans de facturation, gestion des dépassements. Livré : un seul plan payant (39 €/mois, Stripe Checkout + Customer Portal) et un plan gratuit permanent (seuil unique de 25 personnes — postes et questionnaires libres). Le modèle initial à essai de 14 jours a été abandonné au profit du freemium : plus simple à comprendre, sans pression artificielle à la conversion.
3. Cartographie des manques d'équipe — étend la complémentarité déjà
calculée : à partir du profil agrégé d'une équipe, faire ressortir les
dimensions OCEAN sous-représentées. Reste dans le cadre du produit — présenté
comme des pistes à explorer pour un plan de recrutement, jamais comme une
recommandation tranchée (cohérent avec la règle "jamais de score de décision
automatique"). Livré : accessible directement depuis la fiche équipe, sans
sélectionner de personne — voir docs/user/reports/team-gaps.md.
4. Portail candidat/collaborateur — aujourd'hui seuls RH/managers consultent les rapports. Donner à la personne elle-même l'accès à son profil renforce le principe "human in the loop" et le droit d'accès RGPD déjà implémenté (E8). Livré avec un périmètre volontairement restreint : la personne ne voit que son profil OCEAN (radar, scores, évolution), jamais les résultats de Fit Poste/Équipe — les montrer directement, hors médiation humaine, ressemblerait à un verdict de recrutement automatisé, contraire à la règle "jamais de score de décision automatique". Accès par lien permanent et sans mot de passe, sur le même principe que le lien de passation du questionnaire, envoyé automatiquement par email dès la première complétion et révocable (automatiquement via le droit à l'effacement RGPD, ou manuellement par un RH qui le renvoie). Authentification par empreinte du lien uniquement, jamais sa valeur en clair stockée — même mécanisme que les clés API. Étendu le 9 août 2026 avec un effacement RGPD self-service (la personne peut demander elle-même l'effacement de ses données depuis son portail, avec confirmation explicite et email automatique aux RH) et un exemple public sur la démo. Voir portail candidat/collaborateur.
5. Dossier de conformité AI Act exportable — un export du "dossier de traçabilité" — mesures déjà en place (supervision humaine, traçabilité, minimisation), chiffres clés et journal d'audit — pour les organisations qui doivent documenter leur conformité au titre du classement "haut risque". Prolonge directement E8, cible surtout les organisations plus réglementées (reach plus faible). Livré en anticipation de l'échéance de décembre 2027 — voir EU AI Act et recrutement pour le calendrier. PDF (résumé + mesures + chiffres, lisible) et CSV séparés (détail exhaustif du journal d'audit de la période choisie, potentiellement volumineux) plutôt qu'un unique fichier : voir dossier de conformité. Explicitement présenté comme un appui à l'analyse de conformité de l'organisation cliente, jamais comme une preuve de conformité à sa place — la classification "haut risque" porte sur l'usage fait de l'outil, pas sur l'outil seul.
6. Webhooks — complément naturel de l'API publique (item #9 V2) : notifier un système tiers quand un questionnaire est complété ou qu'un fit est recalculé, plutôt que de faire du polling. Utile seulement pour les orgs qui utilisent déjà l'API, donc reach restreint.
7. MCP Claude — exposer un serveur MCP en complément de l'API publique (item #9 V2), pour consulter son activité FitRadarHR directement depuis Claude (statut des questionnaires, résultats de fit, rappels à envoyer) sans ouvrir le site. Techniquement un fin wrapper autour de l'API v1 existante : même authentification par clé API scopée à une organisation, mêmes règles de minimisation (jamais les scores Big Five bruts, uniquement les résultats dérivés). Le point de vigilance n'est pas l'accès aux données mais l'usage qui en est fait par le modèle : des tools volontairement étroits et structurés (lister les questionnaires en attente, obtenir le résumé de fit d'un poste ou d'une équipe) plutôt qu'un unique tool ouvert type "pose n'importe quelle question sur cette organisation", pour ne pas laisser l'agent glisser vers une recommandation tranchée — contraire à la règle "jamais de score de décision automatique". Reach modeste (public early-adopters/orgs déjà à l'aise avec des outils IA), effort limité par la réutilisation de l'API existante.
8. Benchmarks anonymisés — comparer la distribution OCEAN d'une organisation à une moyenne agrégée inter-organisations, en opt-in et anonymisée. Valeur analytique réelle mais confiance faible : soulève des questions de gouvernance des données (agrégation cross-tenant, consentement) qui restent à cadrer avant tout développement.
9. Connecteurs natifs — au-delà de l'API générique, des intégrations préconstruites avec des SIRH/ATS spécifiques réduiraient la friction d'adoption. Confiance la plus faible du lot : demande non encore validée par un cas d'usage client réel, effort élevé (un connecteur = un projet à part entière). À réserver si une organisation exprime un besoin concret.
10. Partage public du profil OCEAN — idée proposée par Damien : permettre à une personne de partager son profil au-delà du portail candidat/collaborateur (item #4), par exemple sur un CV ou un réseau professionnel. Score RICE le plus bas de la liste, pas seulement par manque de valeur perçue mais parce que la fonctionnalité, telle que proposée, entre en tension directe avec deux principes du produit. D'abord la sécurité : le lien du portail est conçu comme un secret personnel (« ne le partagez pas », voir l'email d'accès) — sa sécurité repose sur le fait qu'il n'est jamais diffusé, ce qu'une utilisation sur un CV inverserait complètement, avec un risque réel de circulation incontrôlée (jobboards, parseurs de CV tiers) et pas de moyen pour la personne de "dé-partager" sans tout effacer. Ensuite le RGPD : le consentement donné à la passation porte sur l'évaluation par l'organisation qui a envoyé le questionnaire, pas sur une diffusion publique à n'importe quel tiers qui tomberait sur le lien — une réutilisation qui pose une vraie question de finalité (article 5.1.b RGPD). Une version qui tiendrait la route nécessiterait un mécanisme de partage entièrement séparé (jeton public distinct, révocable indépendamment du portail, consentement dédié explicite) plutôt qu'une simple extension du lien existant — d'où l'effort élevé malgré une portée limitée.
Ce qui ne sera jamais fait¶
Voir les anti-métriques et les règles non négociables du projet : pas d'analyse de CV, pas de score de décision automatique, pas de typologie non validée scientifiquement (MBTI…).
Cette roadmap est indicative et réévaluée au fil des retours utilisateurs — le widget de feedback intégré à l'application alimente directement cette priorisation.